DOĞRU YETENEK HAVUZUNA BAKTIĞINIZDAN EMİN MİSİNİZ?

İşten ayrılmalar bitmeyecek bir trend. İnsanlar işlerini, sektörlerini değiştiriyor; geleneksel  rollerden geleneksel olmayan rollere kayıyor, erken emekli oluyor ya da kendi işlerini kuruyorlar. Kendi yaşamlarına yönelmek ve dinlenmek için ara veriyorlar. Bu nedenle “Büyük Yıpranış”, “Büyük Müzakere”ye dönüşmüş durumda.  Yetenekte ise rekabet hâlâ şiddetini koruyor. Belirli çalışan kategorileri için iş değiştirmenin önündeki engeller önemli ölçüde azaldı. Sadece ABD’de, Mayıs ayı sonunda 11,3 milyon açık pozisyon vardı. Bu rakam, Nisan ayı sonunda ise 9,3 milyondu. İşverenler bu pozisyonları doldurmak için uğraşırken, gönüllü işten ayrılma oranı salgın öncesi seviyelerden yüzde 25 daha  yüksek seyrediyor. Mevcut ve öngörülen işe alma, işten ayrılma ve iş yaratma hızı  göz önünde bulundurulduğunda, açık pozisyonlar bir süre normal seviyelere  dönmeyecek gibi görünüyor. McKinsey&Company analistleri Aaron De Smet, Bonnie  Dowling, Bryan Hancock ve Bill Schaninger’in hazırladığı “Doğru yetenek havuzuna baktığınızdan emin misiniz?” başlıklı çalışma, özellikle pandeminin neden olduğu insan kaynakları dönüşümüne odaklanıyor ve işverenlere yeni insan kaynakları çerçevesini tanıtıyor. Makine İhracatçıları Birliği’nin Türkçeleştirdiği bu çalışmanın, Moment Expo okurları için de ufuk açıcı olacağına inanıyoruz.

ÇALIŞANLAR ARTIK DAHA TALEPKÂR

Özellikle pandemiyle birlikte, şirketlerin yetenek talebi ile bunu sağlamaya istekli işçi sayısı arasında temel bir uyumsuzluk olduğu göze çarpmaya başladı. İşverenler, insanları çekmek ve elde tutmak için ücret, unvan lar ve yükselme fırsatları dâhil olmak üzere geleneksel araçlara güvenmeye devam ederken, bu faktörler özellikle “gelenekçiler” olarak adlandırılan büyük bir işçi bloğu için hâlâ önemini korumaya devam ediyor. Bununla birlikte, pandemi, insanların bir işten ve hayattan beklentilerini yeniden değerlendirmelerine de yol açtı ve bu durum gelenekçi yoldan kaçan aktif ve potansiyel işçilerden oluşan geniş bir havuz yaratmayı sürdürüyor. Sonuç olarak, iş gücü arzında artık yapısal bir boşluk var. Çünkü tüm boşlukları dolduracak kadar “geleneksel” çalışan yok. Peki, boşluğu kapatmak için, işverenler geleneksel olmayan işçileri tekrar nasıl kazanabilir?

ÇALIŞANLARI NASIL MEMNUN EDEBİLSİNİZ?
Mc Kinsey & Company analistleri, açık pozisyonları kimlerin doldurabileceği ni daha iyi anlamak için ekonomik verileri ve iş gücü  istatistiklerini inceleyerek; insanları kalmaya, ayrılmaya veya geri dönmeye neyin yönlendirdiği hakkında küresel bir anket gerçekleştirmişler. Altı ülkedeki çalışanlarla ilgili yapılan kapsamlı analiz, çalışanları hangi iş özelliklerinin hem olumlu hem de  olumsuz olarak motive ettiğine odaklanıyor. İş kaybının çeşitli aşamalarındaki anket katılımcılarına neden işten ayrıldıkları, ayrılmayı düşündükleri ya da neden geri dönmek istedikleri sorulduğunda pek çok işçinin normal ücret ve iş geliştirme  imkânlarından daha fazlasını istediği ortaya çıkmış. Analistler, bu çalışmadan elde edilen çıktılarla, şirketlerin yıpranma ve ilgi çekme sorununu uzun vadede çözmek için anlaması gereken beş önemli çalışan kişiliğine daha yakından odaklanmışlar.

YENİ TRENDLER İSTİHDAM TABLOSUNU DAHA DA KARMAŞIKLAŞTIRIYOR

Grafik 1’den de takip edilebileceği gibi, Büyük Yıpranış (veya Büyük İstifa) başladığından bu yana ekonomideki önemli değişikliklere rağmen işlerini bırakmayı planlayan çalışanların payı,  2021’den itibaren yüzde 40 ile değişmeden kalmış gözüküyor. Bu oran, önümüzdeki üç ila altı ay içinde ayrılmayı düşündüklerini söyleyen küresel örnekteki beş çalışandan ikisine denk geliyor. Grafik 2, Grafik 3 ve Grafik 4 ise sırasıyla bu durumu işten ayrılanların durumlarını, yeniden işe geri dönüşler, işten ayrılma nedenleri ve işten ayrılanların sektörel dağılımı gibi farklı senaryolarda inceliyor.

DOĞRU ÇALIŞAN HAVUZLARINA ODAKLANMAK

Şirketlerin çalışanları çekme ve işte tutma konusunda karşılaştıkları baskı, büyük ölçüde, son iki yılda insanların işlerini ve işverenlerini nasıl gördüklerine ilişkin temel değişimden kaynaklanıyor. Ancak bu, aynı zamanda rekor sayıda iş ilanına yol açan sıcak iş piyasasının benzeri görülmemiş taleplerinin de bir sonucu olarak gösteriliyor.  Burada, ABD istihdam tablosu iyi bir örnek olarak incelenebilir. Mayıs ayı sonunda ABD’de 11 milyondan fazla iş ilanı vardı. Enflasyon, bazı insanları geleneksel iş gücüne geri döndürmeye zorlasa da bu rakamlar açık pozisyonları sürdürülebi lir bir şekilde doldurmaya yetmiyor. Ekonomik tablo kötüleşse bile, birçok şirketin önemli birimlerinde açık pozisyonlar devam ediyor ve mevcut iş gücünün değiştirilmesiyle bu soruna bir çözüm üretilmesi de mümkün gözükmüyor.

Bu yıpranma/ilgi çekme sorununu uzun vadede ele almak amacıyla, şirketler için şu dört eylem önerilebilir:
• Unvana, kariyer yollarına, ücrete, sosyal haklara, iyi bir patrona sahip olmaya ve şirketin genel prestijine odaklanmayı içeren geleneksel çalışan değerlerini keskinleştirmek.

• Esneklik, zihinsel ve davranışsal sağlık gelişimi, güçlü bir şirket kültürü ve farklı kariyer ilerleme biçimlerini içeren geleneksel olmayan değer önermelerini oluşturmak.

• Yetenek bulma yaklaşımlarını genişletmek; beş kişilik tipini daha iyi anlamak.

• Daha fazla anlam, daha fazla aidiyet, daha güçlü ekip ve diğer ilişkisel bağlara yatırım yaparak işleri “samimi” hale getirmek. Bu örgütsel nitelikleri oluşturmak, gelenekçilerin biraz daha fazla ücret karşılığında başka yerlere gitmelerini de zorlaştırabilir.

BÜYÜK YIPRANMA VE  BÜYÜK MÜZAKERE NEDİR?

Büyük Yıpranma, çok sayıda çalışanın şirketlerden ayrıldığı ve şirketlerin en iyi yetenekleri elde tutmak için mücadele ettiği güncel bir olgu olarak tanımlanıyor. Pandemi sonrası ekonomik ortamda bu olgu en üst düzeye çıkarken, iş yerlerinin doğası değişti ve birçok durumda her yerden çalışmanın mümkün olduğu ortaya kondu. Bu durum ise çalışanların önceliklerinin değişmesine neden oldu.  Büyük Müzakere ise temel olarak Büyük Yıpranma ile gerçekleşen dönüşümün son ayağıdır. Yeniden düzenlenen çalışma koşulları ile çalışanlar, daha önce talep edilmeyenleri talep ederek bu dönüşümde kendileri için en iyiye ulaşmayı hedefler.